۶ سبک رهبری دانیل گلمن راهنمای انتخاب بهترین رویکرد برای مدیریت تیم, مقالات فراوانی درباره سبکهای رهبری نگارش شده، اما واقعیت این است که یک رهبر موفق تنها به یک روش وابسته نمیماند. اگر در انتخاب سبک مدیریت مناسب برای خود و سازمان دچار تردید هستید، این مقاله راهنمای کاملی خواهد بود. ما در اینجا شش سبک رهبری پیشنهادی دانیل گلمن را بررسی میکنیم و شرایط کاربرد هر کدام را تشریح مینماییم.
دانیل گلمن، روانشناس مشهور و نویسنده کتاب هوش هیجانی، در سال ۲۰۰۰ مقالهای در هاروارد بیزینس ریویو منتشر کرد که در آن شش سبک رهبری متمایز را معرفی نمود. بر اساس نظر او، رهبر عالی کسی است که درک میکند شرایط مختلف، رویکردهای متفاوتی را میطلبد.
یی شده توسط گلمن عبارتند از رهبری اجباری تمرکز بر فرماندهی و اطاعت فوری. رهبری مقتدرانه بسیج نیروها به سمت چشماندازی مشترک.
رهبری رقابتی انتظار برتری و خودمدیری از اعضای تیم. رهبری وابستهساز اولویت با ایجاد پیوندهای عاطفی و همبستگی. رهبری دموکراتیک تمرکز بر ایجاد اجماع و مشارکت در تصمیمگیری. رهبری کوچینگ تمرکز بر رشد فردی و هدایت کارکنان. با وجود گذشت بیش از دو دهه، این چارچوب همچنان معتبر است و تسلط بر آن به مدیریت پیچیدگیهای روزمره کمک میکند. ۱.
سبک رهبری اجباری کنترل کامل و اطاعت فوری بر اساس تحلیل گلمن، این سبک در اکثر مواقع کماثرترین روش است.
زمان کاربرد سبک اجباری این سبک نظامی تنها در شرایط بحرانی و اضطراری که نیاز به اقدام فوری و قاطع است، مفید واقع میشود؛ مانند مدیریت یک اتاق اورژانس یا مقابله با بحران استحواذ شرکت. با این حال، استفاده مداوم از آن زیانبار است. ۲. سبک رهبری مقتدرانه الهامبخشی به سمت چشمانداز برخلاف تصور رایج، رهبری مقتدرانه با اجباری متفاوت است. این سبک بر القای انگیزه، ارائه مسیر شفاف و هدایت تیم به سمت اهداف استراتژیک تمرکز دارد.
این رویکرد خودمختاری را تقویت کرده، رضایت شغلی را بالا میبرد و موثرترین سبک برای رهبری بلندمدت محسوب میشود. زمان کاربرد سبک مقتدرانه این سبک در دوران تحولات بزرگ، ابهام استراتژیک یا راهاندازی ماموریتهای جدید اثربخش است. مثلاً یک مدیرعامل میتواند با بیان جمله ما به کمک به بیماران بیشتر میپردازیم، اهداف سازمان را برای تیم ملموس و با معنا سازد. ۳.
سبک رهبری رقابتی پیشتاز بودن و استانداردهای بالا در این سبک، رهبر به عنوان پیشتاز عمل کرده و استانداردهای بسیار بالا را برای تیم تعیین میکند. اگرچه تلاش برای کمالگرایی ستودنی است، اما فشار مداوم برای نتایج بهتر میتواند محیط کار را به فضای پراسترس و سوختن کادرها تبدیل نماید. کارکنان درک تصویر کلی را از دست داده و نخبگان ممکن است سازمان را ترک کنند. زمان کاربرد سبک رقابتی این سبک نباید گزینه اول باشد.
تنها زمانی موثر است که تیم از افراد با انگیزه بالا، با تجربه و تخصصی (مانند تیمهای تحقیق و توسعه) تشکیل شده باشد. حتی در این موارد، ترکیب با سبکهای دیگر برای پیشگیری از خستگی ضروری است. ۴. سبک رهبری وابستهساز اولویت با انسان و روابط این رویکرد بر ایجاد پیوندهای عاطفی عمیق، حس تعلق خاطر و فضای کاری حمایتی متمرکز است. تقویت روحیه تیمی و تشویق به اشتراکگذاری ایدهها و بازخوردها، انگیزه و خلاقیت را بالا میبرد.
گلمن این سبک را کلید شکلدهی فرهنگ سازمانی مثبت میداند. زمان کاربرد سبک وابستهساز این سبک برای ترمیم اعتماد، حل اختلافات یا ادغام تیمهای جدید عالی است. اما به تنهایی پاسخ چالشهای پیچیده عملیاتی را ندارد. ترکیب آن با سبک مقتدرانه تعادل بین انسانمحوری و هدفگرایی را برقرار میکند. ۵. سبک رهبری دموکراتیک قدرت مشارکت و اجماع رهبری دموکراتیک با هدف توانمندسازی اعضا، آنها را در فرآیند تصمیمگیری شریک میسازد.
گوش دادن به دیدگاههای متنوع و ارزشگذاری نظرات، حس مالکیت و تعهد کارکنان را تقویت میکند. زمان کاربرد سبک دموکراتیک این سبک زمانی ایدهآل است که رهبر در مسیر عمل تردید دارد یا برای تصمیمات حیاتی به حمایت جمعی نیاز دارد. نکته مهم این روش برای شرایط اضطراری مناسب نیست و نیازمند آگاهی کافی اعضا از موضوع است. ۶.
سبک رهبری کوچینگ (مربیگری) سرمایهگذاری بر رشد فردی این سبک بر توسعه بلندمدت توانمندیهای فردی و حرفهای کارکنان تمرکز دارد. رهبر در قالب پرسشهای هدایتگر (مانند اهداف شما چیست؟ یا چگونه میتوانم کمک کنم؟)، مسیر رشد را همسو با اهداف سازمان میسازد و حس ارزشمندی را در کارکنان القا میکند. زمان کاربرد سبک کوچینگ این رویکرد در جلسات ارزیابی عملکرد، جلسات یکبهیک و مکالمات روزمره اثربخش است.
بازخوردهای سازنده و بهموقع (مثلاً در بخش الف عالی عمل کردید، اما در بخش ب چالش دارید؛ آیا روش جدیدی مد نظر است؟)، موتور رشد مستمر است. چگونه سبک رهبری را با شرایط تطبیق دهیم؟ تحقیقات ثابت کرده رهبرانی که انعطافپذیری بالا دارند و سبک خود را با تغییر محیط، پویایی سازمان و چرخه کسبوکار تطبیق میدهند، موفقترین نتایج را میگیرند.
گلمن تأکید میکند مؤثرترین رهبرها بین سبکها به صورت سیال و مکانیکی جابجا میشوند، نه تحمیلی. به عنوان مثال، در آغاز یک پروژه از سبک مقتدرانه برای تدوین چشمانداز استفاده کنید. وقتی یک کارمند در انجام ماموریت خاص دچار مشکل شد، به سبک کوچینگ روی بیاورید. و در لحظهای که تیم باید چالش سختتری را با کیفیت بالا پشت سر بگذارد، لحظهای از سبک رقابتی میتواند محرک باشد. آیا باید تمام ۶ سبک را تسلط داشته باشیم؟
گلمن معتقد است هر فرد میتواند با تمرین و تقویت هوش هیجانی، دامنه سبکهای خود را گسترش دهد. رهبران باید ابتدا شکاف مهارتهای هوش هیجانی خود را شناسایی کنند (مثلاً یک رهبر وابستهساز برای اجرای سبک اجباری به مهارت اقتدار نیاز دارد) و سپس با تمرین مداوم، آنها را پرورش دهند. منبع HBR،