چرا زنها در محیط کار با مدیران زن دچار چالش میشوند؟ راهکارهای بهبود همکاری, آیا تا به حال متوجه شدهاید که برخی زنان ترجیح میدهند با مدیر مرد کار کنند تا با یک مدیر زن؟ این پدیده تنها در ایران مختص نیست، بلکه در سطح جهانی نیز مشاهده میشود. آنا اکبری، جامعهشناس و نویسنده، در تحلیلی عمیق به ریشههای این رقابتهای مخرب بین زنان در محیطهای حرفهای پرداخته و راهکارهایی برای تغییر این پیشنهاد کرده است. آمارها چه میگویند؟
حقیقتِ بیرحم ترجیحهای جنسیتی تحقیقات موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۳ آشکار کرد که هر دو جنس ترجیح میدهند مدیر مرد داشته باشند، اما زنان با درصد ۳۹ در برابر ۲۶ درصد مردان، تمایل قویتری به کار کردن زیر مدیریت مردان دارند.
وقتی فرصتهای ارتقا محدود باشد، بقا ود رقابت را بهجای همکاری میکشد. ریشههای روانشناختی توجیه سیستم و تهدید توکنیسم لوری رادمن، روانشناس اجتماعی، این رفتار را با مفهوم توجیه سیستم توضیح میدهد. پی که lâuمدت تحتفشار بوده، ناخودآقا کلیشههای منفی درباره همجنسیهای خود را درونی میکند. در محیطهایی که زنان در اقلیت عددی هستند (توکنیسم)، هر زن جدید به عنوان رقیبی برای سهمیه محدود- دیده میشود، نه همافزاری.
تحقیقات نشان میدهد در تیمهایی با تنوع جنسیتی بالا، حمایت متقابل زنان به شدت افزایش مییابد. پارادوکس رهبری انتظارات دوگانه از مدیران زن کارمندان اغلب انتظار دارند مدیران زن همزمان سخت و قاطع (مانند استریپ مردانه رهبری) و مهربان و حمایتی (استریوتیپ زنانه) باشند.
ی مضاعف قرار میگیرند و ممکن است به صورت دفاعی یا مهاجم عمل کنند. ۶ راهکار عملی برای شکستن چرخه رقابت مخرب ۱.
ایجاد بسترهای امنیتی روانی و شبکههای حمایتی سازمانها باید فضاهایی فراهم کنند که زنان بتوانند بدون ترس از قضاوت یا تحقیر، ایدهها و چالشهای خود را به اشتراک بگذارند. برقراری گروههای همبانی و برنامههای منتورینگ بین زنان در سطوح مختلف، حس اعتماد و همافزایی را تقویت میکند. ۲. بازتعریف استریوتیپهای رهبری باید از قضاوت بر پایه زنان باید ملایمتر باشند فاصله گرفت.
ارزیابی کارایی مدیریتی باید بر اساس شاخصهای تیو (نتایج، تصمیمگیری، توسعه تیم) باشد، نه بر پایه جنسیتی. وقتی سبک رهبری زنانه (همدلی، شفافیت، همکاری) به عنوان قدرتی شناخته شود، نه ضعفی، فشار برای تقلید از مدلهای مردانه کاهش مییابد. ۳. آموزش آگاهیبخشی در مورد سوگیریهای ضمنی برگزاری کارگاههای منظم برای شناختن سوگیریهای ناخودآگاه و تاثیر آن بر تصمیمهای استخدامی، ارتقا و تعاملات روزمره، الزامی است.
آموزش مهارتهای حمایت فعال به همه کارکنان، از جمله مردان، کمک میکند تا رفتارهای مخرب را شناسایی و مهار کنند. ۴. گسترش مسیرهای رشد و ارتقای زنان وقتی زنان اطمینان یابند که روتها برای پیشرفت باز و عادلانه هستند، انگیزه برای حذف رقیبات کاهش مییابد. سازمانها باید با برنامههای توسعه رهبری هدفمند، توريث مدیریتی شامل زنان، و تخصیص بودجه برای ارتقای مهارتها، یت فرصتها را از بین ببرند. ۵.
مشارکت فعال مردان به عنوان همدان استراتژیک تغییر فرهنگ سازمانی بدون مشارکت مردان ناقص است. مدیران و همکاران مرد میتوانند با حمایت صریح از همکاران زن در جلسات، کردن ها، و ترویج فرهنگ مراعات، مانع شکلگیریهای سمی شوند. تحقیقات ماکینزی (۲۰۲۰) تأیید میکند که تیمهای با تنوع جنسیتی بالا، عملکرد مالی و نوآوری بهتری دارند. ۶.
مکانیزمهای بازخورد شفاف و پاسخدهی مدیریتی مدیران (مرد یا زن) باید به طور منظم بازخورد گمنام و وجیهی بگیرند. مدیران زن به ویژه باید مراقب باشند که استرسهای شغلی خود را بر روی زیرمجموعههای زن انتقال ندهند. تنظیم پروتکلهای شفاف برای مدیریت و حل اختلاف، اعتماد را بازیابی میکند.
الگوهای موفق از شریل سندبرگ تا تجارب جهانی شریل سندبرگ، مدیر ارشد عملیات متا (فیسبوک) و نویسنده کتاب پا به میدان بگذارید، نمادین از رهبری حمایتی است. او با تاسیس انجمنهای در سراسر جهان، میلیونها زن را برای تبادل تجربه، مهارتسازی و حمایت متقابل گرد هم آورده. شرکتهای پیشرو مانند، و با اجرای برنامههای جامع تنوع، شمول و تعلق (DEI)، کاهش معنادار نرخ جدا شدن زنان و افزایش تمثيل آنها در سطح رهبری.
نقش حیاتی مردان در تسهیل تحول مردان در قدرت تصمیمگیری میتوانند بازیتغییر باشند. حمایت صریح از کاندیداهای زن برای سمتهای کلیدی، چالش دادن رفتارهای معطوف به جنسیت در جلسات، و تقاسم عادلانه á ệmهای مراقبت خانواده (برای رفع مانع جریمه مادری)، اقداماتی هستند که مستقیماً بر بستر همافزایی زنان تاثیر میگذارند. یک فرهنگ شمول، منفعت عام تمام اعضای سازمان است.
گام نهایی از رقابت به همافزایی همانطور که آنا اکبری از یک کارآفرین زن نقل میکند مردها با هم رقیباند اما برای پیشرفت همدیگر لابی میکنند؛ زنان ممکن است به دلیل سبک پوشش یک دیگر، یکدیگر را حذف کنند. این چرخه باید بشکند. حمایت متقابل زنان، نه تنها یک ضرورت اخلاقی، بلکه یک استراتژی هوشمندانه برای شکستن سقف شیشهای است. وقتی زنان یکدیگر را بالا میکشند، کل سیستم ارتقا مییابد. نظر شما چیست؟
آیا تجربه کار با مدیر زن را چالشبرانگیز یا فرصتساز میدانید؟ تجربیات خود را در کامنتها به اشتراک بگذارید تا با هم مسیر پیشرفت را هموارتر کنیم.