آیا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟ + ۶ نظر برای حل رقابت‌های زنان علیه زنان_دریای تکنولوژی

امکان پذیر شما هم به‌گفتن یک زن تواناییٔ ناخوشایندی از داشتن یک مدیر زن داشته باشید که کار کردن را برایتان سخت کرده باشد. اگر آقا هستید، امکان پذیر فهمید رفتارهای تبعیض‌گرایانهٔ مدیر زن‌تان نسبت به همکاران زن شده باشید و از خود سوال کنید علت این رفتارها چیست؟ «آنا اکبری» (Anna Akbari) جامعه‌شناس، نویسنده و سخنران در مقاله‌ای به این نوشته پرداخته است. در ادامه، از زبان خودش نوشته را جستوجو می‌کنیم. همراه ما باشید.

به گمان زیاد اکنون شما هم فهمید مطلبی شده باشید که می‌خواهیم درمورد آن سخن بگویید کنیم: بدرفتاری زنان با یکدیگر. احتمالا هم این ایده که زنان از هم‌جنس‌های خودشان حمایتنمی‌کنند، احساسات فمنیستی شما را تهییج کرده باشد. در هر صورت، بدرفتاری زنان با زنان راهی‌ است که با ادامه دادنش، مسیر را برای رشد خودمان در جامعه سخت‌تر می‌کنیم.

آیا بدرفتاری زنان با یکدیگر جهان‌شمول است؟

عده‌ای اعتقاد دارند این نوشته نسبی و وابسته به جغرافیا است و آن را «تفاوت‌های منطقه‌ای» می‌نامند. آنا اکبری می‌گوید هنگامی بعد از گذراندن نزدیک به دو دهه در نیویورک به سان‌فرانسیسکو رفته بودم، از تضادی که در تعامل های روزمره بین زنان وجود داشت به‌شدت متعجب شدم. به‌خاطر این که زمان بسیاری در نیویورک بودم، اغاز به زیر سوال بردن خودم کردم. چپ‌چپ نگاه‌‌کردن‌های طویل به من و برخوردهای نه‌چندان گرم (که به آنها عادت کرده بودم و یقیناً از آنها خسته هم شده بودم)، تبدیل به استقبال‌ با روی خوش و بغل گرم از زنان غریبه‌ای شد که خواستار دوستی و همکاری با من بودند. بعد از زمان‌ها، اولین بار می بود که حس کردم می‌توانم از حالت دفاعی‌ام بیرون بیایم.

یقیناً، در نیویورک تعداد مردها نسبت به زنان کمتر است؛ همین قضیه جهت تشکیل تب‌وتاب مشهودی می‌بشود. نگاه زیست‌شناختی به این نوشته حکم می‌کند که اساسا رقابت جنسیتی شکل‌دهندۀ رفتارها باشد. اما تواناییٔ فراگیری که در رابطه با زنان ساحل غربی آمریکا (سان‌فرانسیسکو) به‌دست آوردم، حساسیت‌های عبوسانهٔ نیویورکی‌ام را که با سختی پیدا کرده بودم به خشم تبدیل کرد [و با خود گفتم]: چرا این‌قدر با یکدیگر بد هستیم؟

این توانایی آنا اکبری، نویسنده این مقاله می بود اما ما هم در ایران کم ناظر این چنین رفتارهایی نیستیم که بعضی اوقات زن‌ها از مدیران زن گله و شکایت بیشتری می‌کنند و با مدیران مرد سازگاری بیشتری دارند. بعد بد نیست با داستان‌های مدیران زن و روابط آنها با کارکنان زن خود در دیگر نقاط دنیا هم آشنا شویم.

حقیقتی به نام مدیران زن بد

ما چیز بسیاری درمورد این اتفاق نمی‌شنویم، چون زنان می‌ترسند که زنان دیگر آنها را بیزار از هم‌جنس خود و «بدجنس» خطاب کنند؛ در نتیجه، شجاعت ابراز این چنین حقیقتی را ندارند؛ حقیقت این است که برخی زنان با یکدیگر به‌اندازهٔ کافی خوش‌برخورد نیستند. اما تکذیب حقیقت تغییری در حالت او گفت و گو‌برانگیز گروه بانوان و پیامدهای گستردهٔ آن تشکیل نخواهد کرد.

مؤسسه گالوپ در این باره تحقیقی در سال ۲۰۱۳ انجام داد. نتیجه نشان داد که اگرچه هر دو جنس ترجیح خواهند داد مدیر مرد داشته باشند (که تا همین‌جا هم ازردهکننده است)، این در حالی است که زنان در قیاس با مردان زیاد تر به کار کردن برای مدیران مرد تمایل داشته‌اند (۳۹ درصد در قیاس با ۲۶ درصد). اما علت چیست؟ چرا ما نمی‌خواهیم برای یکدیگر کار کنیم؟

داستان‌هایی از مدیران زن بد

هم‌کلاسی‌های قدیمی و همکاران زن جوان‌تر در سراسر آمریکا داستان‌های وحشتناکی از تواناییٔ داشتن مدیران زن در اغاز کارشان برایم تعریف کرده‌اند. این کارآموزان در اغاز کار از رئیس‌شان انتظار راهنمایی‌ و پندآموزی داشتند؛ اما چیزی که دریافت کردند جز تحقیرهای پرخاشگرانهٔ منفعل و دستورات متکبرانه نبوده است. در نتیجه، این زنان، با کمال تأسف اعتراف می‌کردند که کار کردن با مردان را ترجیح خواهند داد؛ چون رئیس‌های مرد این چنین رفتاری نداشته‌اند و گمان پیشرفت شان نیز زیاد تر بوده است.

این گروه از زنان سوء منفعت گیری جنسی یا زن‌گریزی برخی از مدیران مرد را نادیده نگرفته‌اند، اما نسبت به سرزنشی که از جانب زنان دریافت کرده‌اند دچار یأس شده‌اند.

ماجرای ترک کار به‌خاطر مدیر زن

در ادامه تواناییٔ ملاقات آنا اکبری با یکی از زنان موفق جوان و سخت‌کوش را با هم می خوانیم که عکس آشکار‌تری از این مشکل به ما می‌دهد:

«تواناییٔ من از داشتن یک مدیر زن «بد» زیاد مفصل می بود. من تنها کارمند زن در گروه بودم و مدیرم همه اضطراب و ناکامی‌اش را روی سر من خالی می‌کرد. فکر می‌کنم او حس می‌کرد که با من در رقابت است. من همیشه کارم را به‌خوبی انجام می‌دادم؛ به‌اختصاصی که می‌خواستم به او ثابت کنم از بعد مسئولیت‌های بزرگ‌تر هم بر می‌آیم. من ایده‌های بسیاری برای شرکت‌مان داشتم و یک پروفایل اینترنتی درست کردم که او هم به آن دسترسی داشته باشد.

یک روز که در حال حل قضیه بودیم، مدیرم به من او گفت: “من هیچوقت به این فایل‌ها نگاه نکرده‌ام، و راستش را بخواهی، هیچ‌زمان هم نگاه نخواهم کرد.” من جا خوردم. مدیر قبلی‌ام ایده‌های من را زیاد دوست داشت و بعضی اوقات در دفتر او ساعت‌ها مشغول جلسات «طوفان فکری» (brainstorming) می‌شدیم.

من باوجود این که همکارانم را دوست داشتم، ترک شغل کردم؛ آن هم فقط به‌خاطر این نوشته که کارکردن با آن مدیر برایم زیاد دشوار می بود. این نوشته واقعا ناراحتم می‌کرد.»

این داستان اصلا شگفت نیست، اما تصمیم من از گفتن آن این نیست که بگویم همه زن‌ها همیشه با همکاران زن‌شان بدرفتاری می‌کنند. قطعا این چنین حرفی درست نیست و امیدوارم شما هم بتوانید دست‌کم یک مدیر زن را نام ببرید که در مسیر شغلی‌تان با شما مهربان و همراه بوده است. بااین‌حال، این حقیقت تحول نمی‌کند: زنان زیاد تر از مردان ترجیح خواهند داد که با مدیران مرد کار کنند و در روبه رو مدیران زن طبق معمول کارمندان مرد را استخدام می‌کنند.

چرا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟

تقریبا همهٔ ما با این کلیشه آشنایی داریم که یک زن رئیس در محل کار او، رفتاری همانند به ملکه زنبورعسل دارد و همه را آزرده می‌کند. احتمالا این فقط استعاره به نظر برسد، اما برخی زنان حس می‌کنند که مدیر زن‌شان زیاد تر از یک مدیر مرد، آنها را آزار می‌دهد و به آنها زور می‌گوید.

بازدید‌ها حاکی از آن است که اگر زنان حق انتخاب داشتند، طبق معمول مدیر مرد را به زن ترجیح خواهند داد. حتی در یک بازدید اشکار شد زنانی که سابقه کار طویل‌تری دارند، طبق معمول کمتر خواستارِ داشتن مدیر زن می باشند. خب، این حس از کجا می‌آید؟ در نگاه اول، به نظر می‌رسد که اتفاقٔ ملکه زنبورعسل این نظر را تحکیم می‌کند که زنان به‌طور طبیعی بدجنس می باشند؛ اما این نوشته حقیقت ندارد. با این حال، «شرارت» به‌نوعی محصول جانبی محیط کار مدرن محسوب می‌بشود.

ریشه این حرکت کجاست؟

برخی موقعیت‌های کوچک می باشند که علتبه‌وجودآمدن این چنین رفتارهای سمی‌ای خواهد شد. «لاری ای. رودمن» (Laurie A. Rudman) روان‌شناس اجتماعی و فمنیست آمریکایی دریافت که حرکت خوارشمارانه برخی زنان با یکدیگر را می‌توان با کلمه «توجیه سیستم» (system justification) گفت: این کلمه برآمده از مفهومی روان‌شناختی است که در آن گروه‌های تحت‌ ستم طویل، با تلاش برای تشکیل دنیایی ناعادلانه، کلیشه‌های منفی را درونی می‌کنند. می‌توان او گفت که جایگاه زنان آمریکایی نسبت به مردان متفاوت است؛ به این علت هنگامی زنان فکر می‌کنند «من با چه فردی می خواهم کار کنم؟»، ناخودآگاه به حالت پیش‌فکر، به یک «مرد» فکر می‌کنند. برخی زنان به اطراف خود نگاه می‌کنند و تعداد زنان محدودی را می‌بینند که در حال انجام ماموریت می باشند؛ بعد این فرضیه به ذهن‌شان می‌رسد که به گمان زیاد خود زن‌ها مشکل دارند.

این نوشته در برخی پژوهش‌ها نشان داده شده است. برای مثال در آزمایشی، محققان از شرکت‌کنندگان خواستند در یک موقعیت بغرنج کامپیوتری هم‌تیمی‌هایشان را انتخاب کنند. آنها بین شریک‌های زن و مرد نامطمئن و یقین حق انتخاب داشتند و جایزه‌ای نقدی هم در انتظار آنها می بود.

شرکت‌کنندگان مرد تفاوتی بین زن و مرد یقین قائل نبودند؛ اما هیچ‌کدام از شرکت‌کنندگان زن در این مسابقه، شریک زن یقین را انتخاب نکردند. تئوری دیگر این است که هنگامی زنان در یک محیط مشترک با مردان کار می‌کنند، هم‌بستگی کمتری با همکاران زن‌شان دارند.

در پژوهش فرد دیگر در سال ۱۹۸۰، دو گروه بازدید شدند: نخست، شرکت‌های حقوقی با اکثریت کارمندان مرد که تعداد زنان کارمندشان بیشتر از ۵ درصد نبوده است؛ دوم، شرکت‌های فرد دیگر که تعداد زنان در آن زیاد تر می بود. در گروه اول، رقابت بین زنان زیاد شدید می بود و تقریبا همه از همکارهای زن‌شان متنفر بودند؛ اما در شرکت‌هایی که زنان کارمند بیشتری داشت، زنان نیز از یکدیگر زیاد تر حمایتمی‌کردند.

زنانی که در شرکت‌هایی که اکثریت کارمندان آقا می باشند کار می‌کنند، بر این باورند که تعداد مقداری از زنان این شانس را دارند که به مقامات بالاتر ارتقا اشکار کنند. به همین علت، با دیگر زنان حالتی رقابتی اشکار می‌کنند. این موقعیت «تلاش سرسری» یا «توکنیسم» (tokenism) نامیده می‌بشود. توکنیسم یعنی انجام حرکتی نمادین و بی‌مایه و بهادادن به چند عضو معدود از یک اقلیت به‌منظور تشکیل فکر برابری جنسی و نژادی در ذهن بقیهٔ افراد. این برابری فقط محدود به همان عضو توکن می‌بشود که به او بها داده شده است؛ اما در عمل هیچ قدم مثبتی برای دیگر اعضای اقلیت برداشته نشده است و آنها هم چنان در فشارند. وقتی که موقعیت‌های محدودتری برای زنان وجود داشته باشد، آنها هم‌جنس‌های خود را موانعی دست‌وپاگیر در مسیر پیشرفت خودشان می‌بینند. حس کم‌اهمیت بودن می‌تواند عارضهٔ روان‌شناسی فرد دیگر به نام «خطر جانب‌گرایی» (favoritism threat) را در پی داشته باشد.

وجود رقابت بین زنان

زنان از این که با پشتیبانی نکردن به یکدیگر به‌گفتن شخصی متعصب شناخته شوند دلواپس خواهد شد. در یک بازدید اشکار شد زنانی که موقعیت بالاتری دارند، تمایلی به جذب دیگر زنان برای پیوستن به تیم‌شان ندارند. علت این نوشته این است که آنها طبق معمول فکر می‌کنند که برای رسیدن به پیشرفت شغلی، باید خودشان را از زنان دیگر دور نگه دارند تا در کنار مردان گروه به مقصد‌شان برسند.

اما وقتی که زنان همانند مردها اغاز به رئیس‌بازی می‌کنند، تعصب‌های کاملا جدیدی نسبت به آنها به‌وجود می‌آید. مدیران مرد می‌توانند رک و صریح باشند و حتی با فریاد خواسته‌هایشان را نقل کنند، اما صریح بودن یک مدیر زن برای برخی کارمندان دور از انتظار است و آنها توقع دارند که رئیس زن نیز همانند اعضای تیم رفتاری منفعلانه، آرام و کنترل‌شده داشته باشد.

به همین علت، برخی محققان بر این باورند که کارمندان به اندازهٔ مدیران مرد به مدیران زن‌شان احترام نمی‌گذارند. این کار تبدیل به وجود امدن چرخهٔ نادرستی می‌بشود که مدیران هم با کارمندهایشان بدرفتاری می‌کنند و آنها در روبه رو کمتر به رئیس خود فکر می‌کنند و این جریان ادامه دارد.

اما در اصل همه این مشکلات بر سر یک نوشته است: هنگامی راه رسیدن به پیروزی برای زنان دشوارتر باشد، آنها حس می‌کنند که به سختی می‌توانند به پیروزی برسند؛ چه برسد به این که یک زن دیگر را در کنار خودشان همراهی کنند.

چطور این معضل را حل کنیم؟

برای حل معضل بدرفتاری زنان با یکدیگر در محیط کار، تغییرات اساسی در نگرش‌ها و روشهای مدیریتی الزامی است. در ادامه، چند راهکار برای افت این رفتارها و بهبود همکاری بین زنان در محیط‌های کاری اراعه می‌بشود:

۱. تشکیل فضای حمایتگرانه: زنان باید در محیط‌های کاری حس کنند که می‌توانند بدون هراس از رقابت‌های مخرب یا تحقیر، نظرات و ایده‌های خود را گفتن کنند. راه اندازی گروه‌ها و شبکه‌های حمایتی از زنان با ازمایش ها و مشاغل گوناگون می‌تواند به این مهم پشتیبانی کند.

۲. شکستن کلیشه‌ها و تحول دیدگاه‌ها: برای تحول دیدگاه‌هایی همانند «زنان در مقام رهبری باید ملایم‌تر و حمایتگرتر باشند»، باید به توانمندی‌های رهبری زنان همانند مردان دقت بشود. این تحول نگرش می‌تواند به تشکیل فضای همکاری و رشد پشتیبانی کند.

۳. آموزش و آگاهی‌رسانی: سازمان‌ها باید دوره‌های آموزشی و کارگاه‌هایی برای آشنایی با رفتارهای تبعیض‌آمیز و تأثیرات منفی آنها بر روابط کاری برگزار کنند. آموزش نحوه حمایتاز همکاران زن و تحکیم مطمعن به نفس می‌تواند به افت رقابت‌های منفی پشتیبانی کند.

۴. افزایش زمان‌های رشد برای زنان: هنگامی زنان حس کنند که می‌توانند به سطوح بالای مدیریتی برسند، رقابت‌های منفی افت می‌یابد. سازمان‌ها باید برنامه‌های پرورش و گسترش توانایی های زنان را در برتری قرار دهند و زمان‌های برابر برای پیشرفت خلق کنند.

۵. شراکت مردان در تحول فرهنگ سازمانی: تحول واقعی وقتی رخ می‌دهد که همه افراد سازمان، چه زن و چه مرد، مسئولیت ترویج این تغییرات را بر مسئولیت بگیرند. مردان می‌توانند با حمایتاز همکاران زن خود در موقعیت‌های رهبری و ترویج فرهنگ همبستگی، نقش مهمی ایفا کنند.

۶. گرفتن بازخورد و اصلاح رفتارها: مدیران باید از کارکنان خود بازخورد بگیرند و در صورت لزوم، رفتارهای خود را اصلاح کنند. برای مثال، مدیران زن باید مواظب باشند که فشارهای کاری خود را به همکاران زن منتقل نکنند و به‌جای رقابت با آنها، از آنان حمایتکنند.

چرا زنان باید در رهبری یکدیگر را تحکیم کنند؟

هرچند تعداد بسیاری از زنان در محل‌های کار با چالش‌هایی مواجه می باشند که ناشی از رقابت‌ها و رفتارهای منفی در برابر هم‌جنس‌های خود می‌باشد، اما این اتفاق می‌تواند تحول کند. تحول این حرکت نیاز به آگاهی، حمایتمتقابل و همکاری از سوی همه افراد دارد، نه فقط زنان. در این قسمت، نگاهی به نتایج تحقیقات تازه، ازمایش ها موفق و راهکارهایی برای بهبود شرایط خواهیم انداخت.

۱. تحلیل روان‌شناختی و اجتماعی رفتارهای رقابتی بین زنان

تحقیقات روان‌شناسی اجتماعی مشخص می کند که رقابت‌های منفی بین زنان ناشی از چند عامل پیچیده است. یکی از این عوامل اتفاق‌ای به نام “توجیه سیستم” (System Justification) است. این مفهوم توضیح می‌دهد که هنگامی گروهی از افراد به دلایلی در جامعه یا محیط کار ناعادلانه در موقعیت ضعیف‌تری قرار می‌گیرند، امکان پذیر برای جبران آن به درونی‌سازی و قبول کلیشه‌های منفی درمورد خود بپردازند. این می‌تواند جهت رقابت و حس تهدید از نظر دیگر زنان در محیط کار بشود. به‌طور خاص، زنان در محیط‌هایی که وجود محدودی دارند، حس می‌کنند که تنها تعداد مقداری از زنان قادر به پیشرفت می باشند و در نتیجه، امکان پذیر رقابت بین آنها به شدت افزایش یابد.

در تحقیقی که در سال ۲۰۱۹ انتشار شد، نشان داده شده است که زنان در محیط‌های کاری که درصد بالاتری از زنان در آن وجود دارند، زیاد تر به هم‌جنس‌های خود پشتیبانی می‌کنند و کمتر دچار رقابت‌های منفی خواهد شد. این نوشته نشان‌دهنده این است که هنگامی تعداد زنان در یک محیط افزایش می‌یابد، فضا برای همکاری و حمایتمتقابل نیز زیاد تر می‌بشود. به این علت، یکی از راه‌های مقابله با رقابت‌های منفی، افزایش تعداد زنان در رهبری و موقعیت‌های کلیدی است تا فضا برای هم‌افزایی و همکاری فراهم بشود.

۲. نتایج تحقیقات تازه: زنان به جستوجو رهبری با حمایتزیاد تر می باشند

در سال‌های تازه، تعداد بسیاری از تحقیقات نشان داده‌اند که زنان تمایل دارند در محیط‌هایی با فرهنگ حمایتی و همکاری زیاد تر فعالیت کنند. بر پایه یک تحقیق که توسط McKinsey & Company در سال ۲۰۲۰ انجام شد، زنان در قیاس با مردان، زیاد تر از رویکردهای رهبری بر پایه شفافیت، همدلی و حمایتاز تیم‌ها استقبال می‌کنند. این تحقیق این چنین نشان داد که زنان هنگامی در محیطی با رهبری حمایتگرانه و انگیزشی کار می‌کنند، تمایل به رشد و پیشرفت بیشتری دارند.

این نکات نشان‌دهنده اهمیت حمایتمتقابل بین زنان در محیط‌های کاری است. به‌اختصاصی در موقعیت‌های مدیریتی، زنان باید نه تنها توانایی‌های رهبری خود را تحکیم کنند، بلکه به‌طور فعال به دیگر زنان در تیم خود پشتیبانی کنند تا آنها نیز بتوانند در مسیر پیشرفت شغلی خود حرکت کنند.

۳. ازمایش ها موفق از مدیران زن که فضای همکاری را ساختند

برخی از مدیران زن موفق در سراسر جهان توانسته‌اند فضایی بی همتا از همکاری و حمایتبین زنان بسازند. به گفتن مثال، شریل سندبرگ، مدیر ارشد عملیات فیسبوک و نویسنده کتاب پا به میدان گذارید، از همان ابتدا در تلاش بوده است تا فضایی برای زنان در دنیای فناوری درست کند که در آن زنان به‌جای رقابت منفی، یکدیگر را تحکیم کنند. سندبرگ در کتاب خود به این نوشته پرداخته است که برای پیروزی، زنان باید یکدیگر را حمایتکنند و در کنار هم رشد کنند، به‌جای این که در رقابت‌های منفی داخل شوند.

در سطح جهانی، تعداد بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها با منفعت‌گیری از ازمایش ها این چنین مدیران زنانی، تلاش کرده‌اند برنامه‌های حمایتی برای رشد شغلی زنان بسازند. برای مثال، برنامه‌های مربیگری و دوره‌های آموزشی که مدیران زن به زنان دیگر نظر خواهند داد، نه تنها علتتقویت روابط بین هم‌جنس‌ها می‌بشود، بلکه عرصه‌های جدیدی برای رشد شغلی تشکیل می‌کند.

نقش مردان در تسهیل تغییرات مثبت

تغییرات مثبت در رابطه بین زنان و در محیط‌های کاری نیازمند همکاری و حمایتمردان نیز است. مردان در موقعیت‌های رهبری می‌توانند نقش کلیدی در حمایتاز زنان ایفا کنند. به گفتن مثال، مردانی که از مطرح‌های افزایش وجود زنان در رهبری و پیشرفت شغلی آنها حمایتمی‌کنند، می‌توانند تأثیر بسیاری در تشکیل فضایی مثبت برای همکاری بین زنان داشته باشند.

از طرف دیگر، باید به این مسئله دقت کرد که تشویق و حمایتمردان از زنان در محیط‌های کاری نه تنها به سود زنان است، بلکه علتتقویت فرهنگ سازمانی و افزایش منفعت‌وری تیمی می‌بشود. در واقع، مردان می‌توانند با تشکیل فضایی که در آن زنان به راحتی به یکدیگر پشتیبانی کنند، به رشد و پیشرفت زیاد تر سازمان پشتیبانی کنند.

سخن آخر

آنا اکبری از قول یکی از کارآفرینان موفق زن می‌گوید: «امکان پذیر مردها هم از یکدیگر خوش‌شان نیاید، اما هم چنان جهت پیشرفت همدیگر خواهد شد. در حالی که یک زن امکان پذیر زن فرد دیگر را حذف کند چون از نحوه لباس پوشیدن او خوشش نمی‌آید.» این مثال مقداری اغراق‌آمیز است، اما منظور این است که نتیجه این چنین رفتارهایی می‌بشود بدرفتاری یا دوری‌کردن زنان از یکدیگر.

آیا فکر می‌کنید مردها با حذف هم‌جنس‌های دیگرشان قوت را به دست می‌گیرند؟ تقریبا برعکس. آنها به خوش‌گذرانی‌های مردانه و بازی‌های ویدیوئی می‌روال و رفتاری صمیمی با یکدیگر دارند.

«شریل سندبرگ» (مدیر ارشد عملیات فیسبوک) درست می‌گوید: ما باید داخل میدان شویم! اما نه‌فقط در محیط کار. زمان آن رسیده است که یکدیگر را دریابیم. سندبرگ کتابی به نام «پا به میدان گذارید؛ زنان و اراده آنها برای موفق شدن» (Lean In: Women, Work, and the Will to Lead)‌ دارد که در آن به این نوشته نیز پرداخته است.

نظر شما درمورد این نوشته چیست؟ آیا شما هم به‌گفتن یک زن توانایی کار کردن با مدیران زن بد را داشته‌اید؟ برای‌مان از ازمایش ها‌تان بنویسید.

به روز رسانی: تحریریه چطور

نکاتی که کارمندان معمولی از آن بی‌خبرند.
آداب معاشرت صحیح در محیط کار چطور است؟
چطور از صدمه‌های پشت‌میزنشینی نجات اشکار کنیم؟